Faber-Castell verlagert von Stein nach Peru

Kleinere Fertigungslinien mit geringer Auslastung sollen vom Stammsitz in Stein und von Geroldsgrün nach Brasilien und Peru verlagert werden. Betroffen sind insbesondere die Produktionsbereiche „Schreiben + Zeichnen“ und „Cosmetics“ sowie Teile der Verwaltung. Als Gründe nennt das Unternehmen den globalen Wettbewerb, US-Zölle, eine allgemeine Konsumzurückhaltung sowie Veränderungen in der Handelslandschaft. Nach Angaben der IG Metall Westmittelfranken sollen am Standort Stein, an dem rund 950 Menschen beschäftigt sind, allein rund 109 Vollzeitstellen wegfallen – mehr als elf Prozent der dortigen Belegschaft. Der Stellenabbau soll bis zum Ende des Geschäftsjahres 2026/27 umgesetzt werden, vorrangig über Altersteilzeit, Ruhestandsregelungen und natürliche Fluktuation. Auch andere Betriebe aus unterschiedlichen Bereichen verzeichnen in 2026 hohe Verluste und greifen zu härteren Maßnahmen. Finden Sie heraus, wie Sie gegen Kündigungen, Abfindungen oder Transfergesellschaften in 2027 vorgehen können.

Werden Mitarbeitende in Stein und Geroldsgrün gekündigt?

Für die Beschäftigten bedeutet ein solcher Stellenabbau zunächst nicht automatisch eine Kündigung. Unternehmen versuchen in der Regel, Personal zunächst über sozialverträgliche Instrumente abzubauen, bevor betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Dazu zählen typischerweise:

• Altersteilzeit: Ältere Beschäftigte reduzieren ihre Arbeitszeit schrittweise bis zur Rente, oft bei vollem oder nahezu vollem Lohnausgleich.
• Aufhebungsverträge: Arbeitgeber und Arbeitnehmer beenden das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, meist gegen eine Abfindung. (Achtung: Hier können Sperrfristen beim Arbeitsamt drohen)
• Natürliche Fluktuation: Frei werdende Stellen durch Kündigung oder Renteneintritt werden schlicht nicht neu besetzt.
• Betriebsbedingte Kündigung: Reichen die genannten Maßnahmen nicht aus, kann das Unternehmen Arbeitsverhältnisse aus betrieblichen Gründen kündigen. (Hier wird eine Kündigungsschutzklage erforderlich)

In Neckarsulm droht dem Audi Werk ebenfalls die Schließung. Das ist die Folge von sinkenden Verkaufszahlen und einem schwächeren internationalen Markt. Wie Audi und der Mutterkonzern VW damit umgehen, erfahren Sie in einem gesonderten Beitrag.

Sozialauswahl: Kündigt man erst die jungen Mitarbeitenden?

Eine der häufigsten Sorgen bei Stellenabbau betrifft die sogenannte Sozialauswahl. Entgegen einer verbreiteten Annahme trifft eine betriebsbedingte Kündigung nicht automatisch zuerst jüngere oder kürzer beschäftigte Mitarbeitende. Nach § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss der Arbeitgeber bei der Auswahl, wer gekündigt wird, soziale Kriterien berücksichtigen, sofern mehrere vergleichbare Arbeitnehmer von der Maßnahme betroffen sein könnten. Zu diesen Kriterien zählen insbesondere:

Was macht die Gewerkschaft im Kündigungsverfahren?

Die IG Metall hat sich bereits öffentlich kritisch zum geplanten Stellenabbau bei Faber-Castell geäußert und das Unternehmen aufgefordert, Verantwortung zu übernehmen und gemeinsam Konzepte zum Erhalt von Arbeitsplätzen zu entwickeln.

Gewerkschaften spielen in solchen Prozessen eine wichtige Rolle: Sie verhandeln häufig gemeinsam mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich (das ist eine Regelung, wie der Stellenabbau organisatorisch umgesetzt wird) und einen Sozialplan (eine Regelung über finanzielle Ausgleichsleistungen wie Abfindungen). Für gewerkschaftlich organisierte Mitarbeitende kann die IG Metall zudem eine erste Anlaufstelle für Fragen und eine gewisse Rechtsberatung sein, was sich anhand des aktuellen Stellenabbaus bei Mercedes-Benz deutlich zeigt.

Wichtig: Die Gewerkschaft verhandelt die kollektiven Rahmenbedingungen für die gesamte Belegschaft oder bestimmte Gruppen, aber sie vertritt nicht die individuellen Interessen vor Gericht. Wenn Sie eine konkrete Kündigung erhalten haben oder wenn die Abfindung im Sozialplan aus Ihrer Sicht unangemessen ist, sollten Sie eine Einzelfallberatung anstreben.

Wie unterschiedlich solche Verhandlungen ausgehen können, zeigt der Vergleich im Abschnitt weiter unten.

Wie läuft ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht ab?

Wer eine Kündigung erhält und diese für unwirksam hält, kann Kündigungsschutzklage erheben. Der Ablauf gliedert sich typischerweise in folgende Schritte:

1. Fristwahrung: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, unabhängig davon, ob sie inhaltlich berechtigt war.
2. Gütetermin: Meist innerhalb weniger Wochen findet ein erster Termin statt, in dem das Gericht auf eine gütliche Einigung – häufig in Form einer Abfindung – hinwirkt.
3. Kammertermin: Kommt keine Einigung zustande, folgt ein weiterer Termin, in dem das Gericht die Rechtslage umfassend prüft und gegebenenfalls Beweis erhebt.
4. Urteil oder Vergleich: Das Verfahren endet entweder mit einem Urteil oder, häufiger, mit einem gerichtlichen Vergleich, der oft eine Abfindung vorsieht.

Wichtig: Es gibt keine gesetzliche Pflicht zur Abfindung! Die meisten Menschen unterliegen hier einem Irrtum. Die Abfindung ist das Ergebnis einer Verhandlung oder eines Sozialplans. Wenn im Kündigungsschreiben eine Abfindung gem. § 1a KSchG angeboten wird, kann der Arbeitnehmer diese annehmen. Achten Sie drauf, dass die Berechnung für Sie vorteilhaft ist. Manche Arbeitgeber rechnen mit einem 0,5 Faktor bei Sozialplänen, obwohl ein 1,5 Faktor für Sie vorteilhafter ist.

Was kostet eine Kündigungsschutzklage, und wer trägt die Kosten?

Die Kosten eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens hängen vom sogenannten Streitwert ab, der sich meist am Bruttogehalt orientiert. Besonderheit im Arbeitsrecht: In der ersten Instanz trägt grundsätzlich jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Verfahrensausgang. Wer rechtsschutzversichert ist, hat diese Kosten in der Regel ohnehin abgedeckt; auch ein Mitgliedschaft in der IG Metall kann einen gewissen Rechtsschutz umfassen.

Für wen lohnt sich eine Kündigungsschutzklage – und für wen eher nicht?

Nicht jede Kündigung sollte automatisch beklagt werden. Eine Klage ist besonders sinnvoll, wenn Zweifel an der Sozialauswahl bestehen (z.B. weil jüngere Kolleginnen oder Kollegen mit kürzerer Betriebszugehörigkeit im Betrieb verbleiben), wenn der Betriebsrat vorher nicht angehört wurde (wird selten der Fall sein), wenn der Arbeitgeber keine betrieblichen Gründe für den Wegfall der konkreten Stelle benennen kann (bei einer Verlagerung von Stein nach Peru kann das der Fall sein) oder wenn eine höhere Abfindung realistisch ist, weil der Arbeitgeber einen Falschen Rechenweg vorgenommen hat.

Unterschreiben Sie nicht zu früh, sondern lassen Sie sich erst beraten. Im Zweifel verschenkt man hierdurch mehrere Tausend Euro. Wer dagegen unnötig klagt, verliert am Ende eventuell Geld und Zeit. Genau deshalb ist eine individuelle Prüfung erforderlich.

Wie gehen andere Unternehmen mit Stellenabbau um?

Ein Stellenabbau ist für keinen Betrieb eine angenehme Angelegenheit. Die folgende Tabelle soll kurz aufzeigen, wie große und namhafte Unternehmen mit Sozialplänen und Abfindungen umgehen.

Fazit und Einschätzung

Es ist zwar ein harter Schlag, aber positiv ist, dass das Unternehmen betriebsbedingte Kündigungen nach eigenen Angaben vermeiden möchte und auf sozialverträgliche Instrumente setzt. Aber die Erfahrung, dass bei Stellenabbauten dieser Größenordnung auch Kündigungen in der Praxis immerzu vorkommen und dass Sozialpläne nicht automatisch für jeden Einzelfall eine faire Lösung bieten.

Betroffene sollten sich daher nicht allein auf Zusagen des Unternehmens oder pauschale Aussagen der Gewerkschaft verlassen, sondern ihre individuelle Situation frühzeitig und eigenständig prüfen lassen. Die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage ist dabei der wichtigste Termin, den es nicht zu versäumen gilt.